搞投资研究有时候很有意思。比方说，我最近看了不少网易和陌陌的资料，看陌陌的时候还会去看它的竞争对手欢聚时代的资料。在哪里看他们的资料呢？很多时候在雪球财经网上看。

有趣的是，网易、陌陌，雪球和欢聚时代这四家公司还颇有渊源。什么渊源呢？后三家公司的创始人都曾担任过网易门户网站的总编或副总编，而且还是前后任关系。以前我只知道网易离职员工创办了不少著名的互联网企业，却从未考据过网易的老板丁磊和这些前员工之间到底是一种什么样的关系。

研究发现他们的关系可能并不是那么好。比方说，欢聚时代在美国上市后，各大门户纷纷报道，而网易从不报道该公司的任何新闻，对此欢聚时代的创始人李学凌接受采访时说：“如果网易进行了报道，那丁磊就不是丁磊了”。更激烈的是，2014年陌陌上市时，网易不仅不报道，反而还对陌陌的创始人唐岩进行了抹黑，由此引发了包括雪球创始人方三文在内的众多网易离职高管纷纷出来声援唐岩，澄清事实真相。

丁磊的做法对很多人而言其实并不陌生，要放在十年、二十年前，这样的情况很普遍。客观的说，丁磊一直是我很佩服的企业家。但从实际效果看，他的处理效果并不好，对他本人形象不但不加分反而会减分。

不过这些年随着社会的发展，一大批优秀的企业和企业家们涌现出来，我发现这些年很多成功的企业家对待前员工的方式和以往越来越不同。这在资产管理行业尤其普遍，比如，我认识好几个创立自己基金的朋友，他们的第一笔资金都是以前的老板给的。其中一位向我解释老板为什么会这么做时说：“君子有成人之美，我前老板是个令人敬佩的人，也是很高明的人。这些钱对他而言是九牛一毛，对我而言却至关重要，我很感激他。我人虽然离开，传承的仍然是原企业的文化，和老板以及前同事们也还是朋友，两家公司之间未来还会资源共享、紧密合作。”后来事情果然如这个朋友当初说得那样，这不得不让人感到敬佩。

其实不只在资产管理行业，在互联网和自媒体时代，信息的传播越来越便利，很多企业都开始重视保持与前员工之间的良好关系。应当说，这既体现了时代的进步，又彰显了当代优秀企业家们的伟大心胸和过人智慧。

在进行上述研究时，发现微信公众号“正和岛”2014年的文章《网易vs唐岩，看这些企业如何对待前员工！》的报道很全面，下面是该文的节选，供朋友们参考：

对于雇主而言，随着互联网、社交媒体、自媒体的兴盛，每个人都有了在网上传播信息的能力，对离职员工不加以管理，将带来越来越大的风险。这方面，国内企业如阿里、腾讯、盛大的做法颇值得借鉴。

今年是阿里巴巴成立第15周年，7月初，阿里在官方微博邀请离职员工回家。目前，阿里校友会平台通过短信、邮件、微博、线下活动等形式，向离职校友不定期传递阿里动态，尤其是每年的阿里日，会邀请部分校友回到阿里进行交流。

11月27日，阿里巴巴邀请2000名已经离职阿里的员工，来杭州参加离职员工大会，这在中国企业中前所未有。前一天还在印度的马云不但亲自出席，还在演讲中敞开心扉。“我一直相信，会有这么一天，外面的阿里人比公司里的多，他们是敌后的外援……即使你今天加入腾讯、百度、京东，任何竞争对手，阿里对你不会有任何生气，我不相信你去了那边会破坏阿里的生态系统，我们要有这个气度。”

口碑网创始人李治国发起的“前橙会”是目前规模较大的一个阿里离职员工群。阿里的在职高管也会参与“前橙会”的活动。今年4月，阿里小微金融服务集团CEO彭蕾不仅出席了“前橙会”的活动，还与离职员工交流，了解他们对阿里的看法以及对未来的展望。

腾讯对离职员工的管理分为两个维度：向外，给予离职员工持续的关注和支持;向内，腾讯不仅欢迎满足条件的离职员工回流，到腾讯或者腾讯投资的企业就职，也时常邀请离职员工回到公司，与在职员工交流。

这两个维度的工作通过线上和线下两种方式进行。在线上，腾讯定期向离职员工推送电子刊物，分享公司的动态，以及离职员工的线下活动等信息;在线下，HR部门的同事经常主动联系离职员工群的群主们，了解其动态和需求。腾讯也积极关注离职员工的创业项目。今年7月26日，一个名为“永远一家人”的腾讯离职群在深圳举办了一场150人的聚会，其中一个内容是10个创业者分享自己的项目。腾讯HR部门不仅邀请了腾讯的两位做投资的员工出席，还为这次活动提供了资金支持。这一切的初衷很明确：让离职员工和腾讯生态保持联系，成为腾讯文化的传播者。

盛大创始人陈天桥也在有意识地拉近与非官方离职群的距离。2012年6月，盛大离职员工自发组织的“盛斗士”举行聚会，据说：在盛大工作过1-2年叫盛斗士;3-5年叫必盛客;6-9年叫斗战盛佛，10年以上叫齐天大盛。当天的活动上，不仅有盛大的在职高管出席，陈天桥也从美国传来视频助阵。

陈天桥表示，盛大将设立一个专门的平台和渠道，让所有从盛大离职的员工能有渠道直接与盛大沟通联系，并对盛大的离职员工开出“三个优先”的承诺：

“一、他们推荐的项目，我们的投资基金应该优先考虑;二、他们推荐的人才，我们的人事部门应该优先面谈;三、他们代表新的企业来和盛大谈合作，我们的BD部门应该优先合作。”

国外一些大公司在离职员工关系管理方面同样颇有经验和成效。

苹果公司有项充满奇趣的人力资源制度——“离岗留职”：员工在辞职后的两年时间内，公司仍为其保留职位，尽管他们不会得到薪酬，但是如果后悔了当初的选择，可以随时返回苹果公司工作。返岗后，他们的职位不会受任何影响。这项制度是由乔布斯创造的。在这一点上，乔帮主绝对是个暖男。

乔布斯曾对此解释说：每一位员工都是公司的无价之宝，一旦被竞争对手挖走，不仅给公司造成难以估量的损失，还可能带来威胁。况且，他们在其他公司的工作经历，不仅能够让他们从侧面加深对苹果公司的理解，还能明白自己真正想要做的工作。允许他们重返公司，不仅使公司多了位一流的科研人员，还削弱了竞争对手的力量，何乐而不为呢?

对这一观点，苹果现任CEO库克显然是接过了乔布斯的衣钵。库克认为，简单地以道德的眼光去审视员工的跳槽行为，将跳槽者列入黑名单，对于员工和公司而言都没什么好处。而宽容他们，给他们返岗的机会，也就是给苹果公司机会。怎么样，够酷吧?

2011年，Google推出了官方的离职员工网站Google Alumni，邀请前员工加入，赠送礼物，与在职员工一起分享生活，离职员工甚至可以分享自己在竞争对手公司的晋升情况，也可以对Google吐槽。前Google中国区总裁李开复曾在微博中表示，Google的做法不但大度，而且是很好的公关手段，可能吸引一些前员工的回流。